2007

Jakim przedsiębiorstwem - mikroprzedsiębiorstwem, czy małym - jest firma zatrudniająca do 50 pracowników?

Klasyfikację przedsiębiorstw zawiera ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (DzU nr 173, poz. 1807). Zgodnie z art. 104 tej ustawy za mikroprzedsiębiorcę uważa się przedsiębiorcę, który co najmniej w jednym z dwóch ostatnich lat obrotowych: - zatrudniał średniorocznie mniej niż 10 pracowników - osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, albo jeżeli sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro. Za małego przedsiębiorcę uważa się tego, który: - zatrudniał średniorocznie mniej niż 50 pracowników - odpowiedni obrót lub bilans, o którym mowa wyżej, nie przekroczył równowartości w złotych 10 milionów euro.

Czy można otrzymać świadectwo pracy po zakończeniu zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia?

Zleceniodawca, nawet jeżeli jest nim pracodawca, nie ma obowiązku wydawania świadectwa pracy osobie pracującej na podstawie umowy zlecenia. Umowa zlecenia jest umową prawa cywilnego, natomiast obowiązek wydania świadectwa pracy wynika z Kodeksu pracy (art. 97 k.p.). Przepisy prawa cywilnego stosuje się wyjątkowo, pomocniczo w prawie pracy tylko i wyłącznie wówczas, gdy w Kodeksie pracy nie został uregulowany określony stan faktyczny. Natomiast nie ma przepisów nakazujących lub zalecających stosowanie przepisów prawa pracy do prawa cywilnego.

Pracuję w służbie bhp na stanowisku specjalisty już 14 lat. Mam wykształcenie wyższe ekonomiczne. W myśl przepisów, które wejdą w życie od 1 lipca 2005 r. musiałbym ukończyć studia podyplomowe. Jeżeli nie ukończę tych studiów do 1 lipca 2010 r., a mam obecnie 57 lat (do emerytury zostanie mi wtedy 2,5 roku), to czy będę mógł być nadal pracownikiem służby bhp? - 2007

Zgodnie ze zmianami wprowadzonymi w rozporządzeniu z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 109, poz. 704, zm. DzU z 2004 r. nr 246, poz. 2468) pracownikami tej służby mogą być jedynie osoby posiadające wykształcenie o kierunku lub specjalności bhp (średnie lub wyższe w zależności od stanowiska) lub osoby, które nie posiadając takiego wykształcenia ukończyły studium podyplomowe w zakresie bhp. Rozporządzenie nie przewiduje żadnych wyjątków. Jeżeli więc ma Pan wyższe wykształcenie ekonomiczne i nie był Pan pracownikiem zatrudnionym na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat, do dalszego zatrudnienia w służbie bhp konieczne jest ukończenie studium podyplomowego w terminie przewidzianym w rozporządzeniu (w ciągu 5 lat od daty jego wejścia w życie, czyli od 1 lipca 2005 r.).

Według rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (DzU nr 115, poz. 744; zm. DzU z 2004 r. nr 14, poz. 117): § 3.2 Okoliczności i przyczyny wypadków innych niż określone w ust. 1 ustala zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy. Dwuosobowy zespół powypadkowy, badający wypadki nie ciężkie i nie śmiertelne, musi zatem składać się z pracownika (inspektora) służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakładowego społecznego inspektora pracy. Mój zakład zatrudnia powyżej stu osób, więc musi mieć własną komórkę bhp. Świadków zdarzenia i poszkodowanego powinien więc przesłuchiwać zespół powypadkowy, czyli pracownik bhp w obecności społecznego inspektora pracy. Czy jest dopuszczalne, aby pracownik bhp – bez udziału społecznego inspektor a pracy lecz w obecności kierownika zakładu – przesłuchiwał świadka (świadek w wieku podeszłym, jest z rodziny poszkodowanego), w jego własnym domu, bez pouczenia go o prawie do odmowy zeznań z powodu pokrewieństwa z poszkodowanym. Pouczono go jedynie o treści art. 233. §1 k.k, który mówi o tym, że karze podlega ten, kto zeznaje nieprawdę. Czy było to zgodne z prawem?

Jeżeli chodzi o przesłuchanie świadków wypadku, to przepisy prawa pracy nie precyzują zasad i trybu ich przesłuchiwania, podkreślając jedynie konieczność uprzedzenia i odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań. Wydaje się więc, że najbardziej właściwe, w tym przypadku, jest stosowanie – na zasadach analogi – przepisów Kodeksu postępowania karnego dotyczących przesłuchania świadka. Zgodnie z art. 177 § 2 kpk świadka, który nie może się stawić na wezwanie z powodu choroby, kalectwa lub innej nie dającej się usunąć przeszkody, można przesłuchać w domu. Nie ma więc przeszkód, aby osobę w podeszłym wieku przesłuchiwać w jej domu, tym bardziej, że jak wynika z zapytania nie sprzeciwiała się ona temu przesłuchaniu. Również fakt, że przesłuchiwała go tylko jedna osoba ze składu zespołu powypadkowego nie uprawnia do kwestionowania zeznań świadka. Zgodnie z cytowanymi w pytaniu przepisami zespół jest powołany do zbadania okoliczności i przyczyn wypadku i w tym celu może między innymi przesłuchiwać świadków. Z przepisu nie wynika, że świadka ma przesłuchiwać zespół powypadkowy. Zespół ten powinien dokonać oceny zeznań świadka dla ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku. Również w kpk jest dopuszczalne, aby zeznanie świadka odebrał nie cały sąd, a sędzia wyznaczony. W przypadku, gdy poszkodowany lub społeczny inspektor pracy nie zgadza się z zeznaniami, może je w toku ustalania okoliczności i przyczyn wypadku zakwestionować. Prawo odmowy zeznań przez świadka dotyczy postępowania w sprawach karnych i z żadnego przepisu nie wynika, że ma on zastosowanie (jak uprzedzenie o odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań) do postępowania dotyczącego ustalania okoliczności i przyczyn wypadku. Nawet gdyby zastosować w tym przypadku przepisy kpk to, zgodnie z art.182 tego kodeksu, prawo do odmowy zeznań ma osoba najbliższa dla oskarżonego. Chodzi tu o wstępnych, zstępnych, małżonków i osoby przysposobione lub przysposabiające. Z pytania nie wynika, że prawo to przysługiwało świadkowi. Nawet jednak, gdyby takie prawo przysługiwało, to nieuprzedzenie o prawie odmowy zeznań może mieć jedynie wpływ na ewentualną odpowiedzialność karną za składanie fałszywych zeznań. Zgodnie bowiem z art. 233 §3 kk nie podlega odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań, kto wiedząc o prawie odmowy zeznania lub odpowiedzi na pytania, składa fałszywe zeznanie z obawy przed odpowiedzialnością karną grożącą jemu samemu lub jego najbliższym. Przy czym wszystkie przesłanki wymienione w tym przepisie muszą wystąpić dla uniknięcia odpowiedzialności. Ocena zeznań świadka powinna być dokonana z uwzględnieniem wszystkich ustalonych w toku postępowania okoliczności. Trudno zatem mówić w tym przypadku o bezprawności postępowania.

W mojej firmie funkcjonuje komisja bhp, w skład której wchodzą: służba bhp, p.poż., społeczny inspektor pracy jako zastępca przewodniczącego oraz pracownik komórki logistyki jako przewodniczący komisji, wyznaczony przez pracodawcę jako jego przedstawiciel. Ostatnio nastąpiła jednak zmiana – przewodniczącym ustanowiono pracownika ds. bhp. Czy przepisy dotyczące komisji bhp, mówiące o tym, że „...  przewodniczącym komisji jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona...” dopuszczają, aby przewodniczącym tej komisji był pracownik służby bhp?

Zgodnie z art. 23712 § 2 Kodeksu pracy przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona. Nie ma zatem przeszkód formalnych, aby tą upoważnioną osobą był pracownik służby bhp. Jednakże dobrą praktyką jest, aby przewodniczył tej komisji pracodawca lub członek najwyższego kierownictwa. Daje to bowiem pracodawcy możliwość bezpośredniego zapoznania się z problemami, jakie w zakresie bhp zgłaszają członkowie komisji. Ponadto, umożliwia to podejmowanie decyzji w omawianych tam sprawach bezpośrednio na posiedzeniu komisji.

Od 30 lat jestem pielęgniarką. Mam stwierdzoną chorobę zawodową. Chciałabym się starać o rentę z tytułu niezdolności do pracy w związku z chorobą zawodową. Jakie muszę złożyć w tym celu dokumenty?

Na podstawie orzeczenia w sprawie choroby zawodowej oraz wyników dochodzenia epidemiologicznego, właściwy ze względu na siedzibę zakładu pracy, inspektor sanitarny wydaje decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej lub decyzje o braku podstaw do jej stwierdzenia. Decyzja ta stanowi dla pracownika podstawę do zgłoszenia roszczenia o świadczenia przewidziane w przepisach z tytułu choroby zawodowej. Jest zatem niezbędnym dokumentem jaki musi być dołączony do wniosku o rentę z tytułu niezdolności do pracy w związku z chorobą zawodową. Należy zauważyć, że decyzja organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej w zakresie stwierdzenia choroby zawodowej jest wiążąca dla Oddziału ZUS, co oznacza, że ani organ rentowy, ani lekarz orzecznik ZUS nie mogą kwestionować zawartych w niej ustaleń. Oprócz wniosku oraz wymienionej decyzji, należy przedłożyć zaświadczenie o stanie zdrowia pracownika, wydane przez lekarza zakładu służby zdrowia, pod którego opieką lekarską znajduje się zainteresowany, ankietę (druk ZUS N-10, wywiad zawodowy) wypełnioną przez pracodawcę, kwestionariusz dotyczący okresów składkowych i nieskładkowych, dokumenty na potwierdzenie przebytych okresów składkowych i nieskładkowych (np. świadectwa pracy, legitymację ubezpieczeniową, dyplom ukończenia studiów, wyciągi z akt urodzenia dzieci), zaświadczenie pracodawcy o wysokości osiąganego wynagrodzenia (druk ZUS Rp-7) bądź legitymację ubezpieczeniową, zaś jeśli składki były odprowadzane imiennie - dokładną nazwę firmy (nr NKP). Podstawa prawna: ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU nr 199, poz. 1673 ze zm.) oraz ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.).

Kilka tygodni temu podjąłem swoją pierwszą pracę. Chociaż w tej pracy jest duże ryzyko wypadku, na szkoleniu bhp, które odbyłem w pierwszym dniu pracy nie dowiedziałem się zbyt wiele. W jaki sposób mam w takiej sytuacji właściwie dbać o swoje bezpieczeństwo?

Zachęcam Pana do odwiedzania strony internetowej Centralnego Instytutu Ochrony Pracy - Państwowego Instytutu Badawczego (www.ciop.pl). Można tam znaleźć wiele interesujących informacji na temat bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w pracy. Przedstawione są tam m.in. międzynarodowe karty zagrożeń zawodowych dla 50 popularnych zawodów. Zawierają one dane na temat zagrożeń, na które narażona jest osoba wykonująca dany zawód, a także niezbędne działania profilaktyczne. W osobnych działach umieszczono materiały na temat najważniejszych zagrożeń występujących w środowisku pracy (m.in. hałasu, czynników mechanicznych, chemicznych i biologicznych, obciążeń mięśniowo-szkieletowych czy stresu), a także środków ochrony indywidualnej. Ponadto, w elektronicznej bazie bibliotecznej może Pan wyszukać wszelkie dostępne w CIOP-PIB informacje (książki, broszury, artykuły, rapor¬ty z badań), dotyczące zagrożeń, które Pana interesują. Jest Pan pracownikiem młodym, więc szczególnie polecany jest serwis www.mlodzipracownicy.pl. Znajdzie tam Pan informacje na temat tegorocznej, europejskiej kampanii „Młodzi pracownicy - bezpieczny start”, a także ulotki edukacyjne poświęcone bezpieczeństwu młodych pracowników (np. Lokalizacja zagrożeń w miejscu pracy - porady dla młodych ludzi. Twoje prawo do bezpiecznej i zdrowej pracy - zalecenia dla młodzieży). Wiele ważnych informacji umieszczono również na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy (www.pip.gov.pl). Są to m.in. broszury i poradniki związane ze specyficznymi zagadnieniami, np. Bezpieczeństwo pracy na wysokości, Ręczne prace transportowe czy Hałas w środowisku pracy. Osobne działy dotyczą bezpieczeństwa pracy z maszynami, bezpieczeństwa pracy w budownictwie oraz bezpieczeństwa pracy w rolnictwie. W portalu PIP umieszczono również informacje skierowane bezpośrednio do młodych pracowników („wejście” do serwisu przez baner Bezpiecznie od startu - strona dla młodych pracowników). Dotyczą one m.in. różnorodnych zagadnień prawnych (rodzaje umów o pracę, czas pracy, urlopy) oraz zawierają instrukcję postępowania w sytuacji wypadku - czym jest wypadek przy pracy, jak się wtedy zachować, komu zgłosić. W portalu Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (www.mpips.gov.pl), podobnie jak na stronach CIOP-PIB i PIP, można znaleźć przepisy prawne dotyczące pracy, a zwłaszcza Kodeks pracy. Rozdział X Kodeksu pracy określa jakie są prawa i obowiązki pracodawcy, a jakie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Znajomość Kodeksu może więc być również niezwykle cenna dla pracownika, któremu zależy na wysokim poziomie bezpieczeństwa w miejscu pracy. Na zakończenie warto podkreślić, że stan bezpieczeństwa w pracy zależy nie tylko od działań pracodawców, ale również odpowiedzialnej postawy samych pracowników. Młodzi ludzie po¬winni mieć świadomość, że praca w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach może spowodować długotrwałe, czasami nieodwracalne skutki zdrowotne. Dotyczy to zarówno pracy pełnoetatowej, jak i pracy w niepełnym wymiarze godzin, tymczasowej czy wakacyjnej. Wyrazem tej świadomości jest aktywne poszukiwanie wiedzy na temat zagrożeń występujących w miejscu pracy, a także brak zgody na podjęcie pracy bez przeszkolenia czy bez odpowiedniego sprzętu, pracy niebezpiecznej lub szkodliwej.

W latach 1975-1990 pracowałem w lecznicy weterynaryjnej, gdzie otrzymywałem dodatek za pracę w warunkach szkodliwych. Po likwidacji tej lecznicy pracuję na własny rachunek, zajmując się tym samym. Czy lata pracy po roku 1990 zostaną mi zaliczone jako lata pracy w warunkach szkodliwych?

Czytelnikowi zapewne chodzi o prawo do wcześniejszej emerytury, przysługujące z tytułu pracy w szczególnych warunkach. Należy przede wszystkim stwierdzić, że otrzymywanie dodatku za pracę w warunkach szkodliwych nie jest jednoznaczne z uznaniem takiej pracy za pracę w szczególnych warunkach uprawniającą do ubiegania się o prawo do wcześniejszej emerytury. Za osoby pracujące w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze uważa się pracowników zatrudnionych przy pracach wymienionych w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego osób zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (DzU nr 8, poz. 43). W rozporządzeniu wymienione zostały rodzaje prac, które uprawniają do przejścia na emeryturę 10 - 15 lat wcześniej od powszechnego wieku emerytalnego. W wykazach tych nie zostały umieszczone prace związane z profilaktyką i leczeniem zwierząt, ani prace w lecznicach weterynaryjnych. W obecnym stanie prawnym nie ma obowiązku wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych. Podstawę do wypłaty takiego dodatku może stanowić jedynie układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub inne przepisy szczegółowe dotyczące zasad wynagradzania (np. pragmatyki służbowe).

Jestem pracodawcą. Czy mogę zwolnić z pracy pracownika, który wykonywał pracę zleconą bez przydzielonych mu środków ochrony indywidualnej i uległ wypadkowi?

Z pytania nie wynika jednoznacznie czy chodzi o pracownika, czyli osobę zatrudnioną w ramach stosunku pracy, czy też wykonując ą prac na zlecenie, czyli na podstawie umowy cywilnoprawnej. Są to dwie odmienne sytuacje prawne świadczenia pracy. Pierwsza na podstawie Kodeksu pracy, druga na podstawie prawa cywilnego. Różne są więc prawa i obowiązki stron. W pierwszym przypadku, jeżeli był to pracownik, to do jego podstawowych obowiązków, wskazanych w art. 211 pkt 4 Kodeksu pracy, należy stosowanie środków ochrony zbiorowej oraz używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem. Uchylanie się od tego może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, nawet w trybie art. 52 Kp., tj. bez wypowiedzenia. Jeżeli był on zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, to na podstawie art. 3041 Kp. (w którym jest mowa o obowiązkach osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę), obowiązki określone w art. 211 Kp. ciążą na nim wówczas, gdy praca była wykonywana w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jednakże należy pamiętać, że w przypadku umów cywilnoprawnych nie stosuje się trybu rozwiązania umowy określonego w Kodeksie pracy, lecz zasady określone w Kodeksie cywilnym.

Pracuję na stanowisku inspektora ds. bhp. Posiadam świadectwo ukończenia w roku szkolnym 2006/2007 półtorarocznej policealnej szkoły dla dorosłych w zawodzie technik bezpieczeństwa i higieny pracy. Czy w świetle rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 109, poz. 704 z późn. zm.) takie świadectwo jest wystarczające do dalszego wykonywania tej pracy lub uruchomienia własnej działalności?

Zgodnie z § 4 ust.2 pkt 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 109, poz. 704 ze zm.) inspektorem ds. bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy. Z treści pytania wynika, że czytelnik posiada taki zawód, udokumentowany świadectwem ukończenia szkoły w zawodzie technik bezpieczeństwa. Jednakże, jeżeli komórka organizacyjna służby bhp jest jednoosobowa, to zgodnie z ust. 3 cytowanego przepisu, zatrudniony tam inspektor bhp musi spełniać co najmniej wymagania określone w rozporządzeniu dla starszego inspektora bhp, to znaczy - poza tytułem technika bezpieczeństwa i higieny pracy musi posiadać co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp. Natomiast zgodnie z cytowanymi przepisami zawód technika bezpieczeństwa nie jest wystarczający do tego, aby wykonywać zadania służby bhp jako specjalista spoza zakładu (prowadzić własną działalność świadczącą usługi w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy). W takim przypadku rozporządzenie wymaga bowiem posiadania kwalifikacji specjalisty bhp. Zgodnie z cytowanym rozporządzeniem musi być to osoba, która posiada wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe z tego zakresu oraz co najmniej roczny staż pracy w służbie bhp.

Czy osoba prowadząca własną działalność gospodarczą w zakresie bhp musi mieć uprawnienia? Jeżeli nie ma, to czy taka osoba może być pozbawiona uprawnień do wykonywania takiej działalności?

Przepisy nie uzależniają prowadzenia działalności gospodarczej w zakresie bhp od posiadania specjalnych uprawnień. Jednakże, zgodnie z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 109, poz. 704, zm. DzU z 2004 r. nr 246, poz. 2468 oraz DzU z 2005 r. nr 117, poz. 986), pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu, jeżeli posiadają oni kwalifikacje niezbędne do pełnienia funkcji specjalisty do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Specjalistą ds. bhp może być osoba, która zgodnie z cytowanymi przepisami, posiada wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Tak więc prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie bhp bez kwalifikacji wymaganych od specjalisty do spraw bhp mija się z celem, ponieważ pracodawca nie może korzystać z jego usług.

Pracuję w służbie bhp na stanowisku specjalisty już 14 lat. Mam wykształcenie wyższe ekonomiczne. W myśl wchodzących przepisów od 1 lipca 2005 r. musiałbym ukończyć studia podyplomowe. Jeżeli nie ukończę tych studiów do 1.07.2010 r, a mam obecnie 57 lat (do emerytury zostanie mi wtedy 2.5 roku), to czy będę mógł być nadal pracownikiem służby bhp?

Zgodnie ze zmianami wprowadzonymi w rozporządzeniu z dnia 2 września 1997r w  sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz.704) ( na podstawie zmiany dokonanej rozporządzeniem z dnia 2 listopada 2004 r  - Dz.U. z 2004r Nr 246, poz. 2468) pracownikami tej służby mogą być jedynie osoby bądź posiadające wykształcenie o kierunku lub specjalności bhp (średnie lub wyższe w zależności od stanowiska) lub osoby które nie posiadając takiego wykształcenia ukończyły studium podyplomowe w zakresie bhp. Rozporządzenie nie przewiduje żadnych wyjątków. Jeżeli więc posiada Pan wyższe wykształcenie ekonomiczne a nie był Pan pracownikiem zatrudnionym na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat, do dalszego zatrudnienia w służbie bhp konieczne jest ukończenie w terminie przewidzianym w rozporządzeniu tj. w ciągu 5 lat od daty jego wejścia w życie  (1 lipca 2005r) studium podyplomowego.

Czy członkowie (współwłaściciele) Rolniczych Spółdzielni Produkcyjnych pracujący tamże podlegają obowiązkowym okresowym badaniom lekarskim. Jeśli tak to z jakich przepisów to wynika. - 2007

Na podstawie art.3044 Kodeksu pracy do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych) stosuje się odpowiednio art.208 §1, art. 213 §2, art. 217 §2, art.218, art.220 §1 i art.221 § 1-3 Kodeksu pracy. Zagadnienia związane z badaniami lekarskimi uregulowane zostały w art.229 Kodeksu, w związku z czym nie ma obowiązku stosowania takich badań.

Czy mając uprawnienia III klasy mogę obsługiwać węzeł betoniarski? - 2007

Wymagania jakie powinien posiadać operator maszyn i innych urządzeń technicznych do robót ziemnych, budowlanych i drogowych określone zostały w rozporządzeniu Ministra Gospodarki z dnia 20 września 2001 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas eksploatacji maszyn i innych urządzeń technicznych do robót ziemnych, budowlanych i drogowych (Dz.U. nr 118, poz.1263). Zgodnie z załącznikiem do cytowanego przepisu do obsługi betoniarki potrzebne są uprawnienia III klasy.  Nie dotyczy to betoniarek z napędem silnikiem elektrycznym jednofazowym oraz silnikiem trójfazowym o mocy do 1 kW. W związku z powyższym posiada Pan wystarczające uprawnienia aby obsługiwać betoniarkę.

W mojej firmie zamierza pracodawca wprowadzić system kontroli przez służbę bhp na podstawie wydanego przez siebie upoważnienia. Ja, to znaczy służba bhp mam pisać prośbę o wyrażenie takiej zgody na przeprowadzenie kontroli. Czy Jest to logiczne? Proszę o odpowiedź, żeby móc przedstawić ją pracodawcy. - 2007

W odpowiedzi na pytanie dotyczące kompetencji służb bhp i ewentualnego upoważnienia do przeprowadzania kontroli bhp uprzejmie informuję, że nie jest to zgodne z obowiązującymi przepisami. Zgodnie z § 2 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r w sprawie służby bhp (Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zmianami) do zadań służby bhp należy cyt: „przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których są zatrudnione kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią, młodociani, niepełnosprawni, pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy, oraz osoby fizyczne wykonujące prace na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.”. Tak więc sam fakt zatrudnienia pracownika służby bhp daje podstawę do przeprowadzania kontroli. W tym przypadku przepis nie uzależnia jej przeprowadzenia od jakichkolwiek upoważnień pracodawcy. Upoważnienie wynika z cytowanego przepisu. Dziwne zresztą jest ograniczenie kompetencji służby bhp przez pracodawcę, skoro jest ona organem reprezentującym pracodawcę w zakresie bhp i pełni funkcje doradcze i kontrolne pracodawcy w tym zakresie. Prawo do kontroli przewidziane dla służby bhp w przepisach nie jest ustanowione w celu kontrolowania pracodawcy a jedynie ma za zadanie prawidłowe wywiązywanie się z zadań nałożonych na tą służbę jak też prawidłową realizację obowiązku poinformowania pracodawcy o każdej zauważonej nieprawidłowości ( § 2 ust.1 pkt 2 i 2 cytowanego rozporządzenia). To pracodawcy powinno zależeć na kompletnym i pełnym realizowaniu obowiązków pracownika służby bhp, skoro to on odpowiada za stan bhp w zakładzie pracy. W razie więc zaistnienia jakichkolwiek nieprawidłowości pracodawca ponosi odpowiedzialność za ten stan.

Czy jeśli uzgadniamy z pracownikami wypłatę ekwiwalentów za pranie odzieży roboczej ( pracodawca nie ma możliwości prania), to czy zamiast ekwiwalentu w formie pieniężnej, możemy ustalić z pracownikiem ekwiwalent w formie rzeczowej np. stosownej ilości środków piorących? - 2007

Przepis art.2379§ 3 Kodeksu pracy, na podstawie którego wypłacany jest ekwiwalent za pranie wyraźnie mówi o ekwiwalencie pieniężnym. Tak więc przepisy nie dopuszczają możliwości wypłaty ekwiwalentu w innej formie niż zwrot kosztów poniesionych przez pracownika na pranie odzieży. Wielkość ekwiwalentu powinna być ustalona na podstawie średnich cen artykułów niezbędnych do prania odzieży.