Problematyka mobbingu przez dłuższy czas nie była przedmiotem zainteresowań badaczy zajmujących się organizacją pracy i zarządzaniem, którzy uważali, iż jest to zjawisko dotyczące indywidualnych relacji międzyludzkich.
Gwałtowne zainteresowanie tym zagadnieniem nastąpiło dopiero w połowie lat 80. XX wieku, w krajach skandynawskich, a następnie również w innych państwach europejskich oraz w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie i Australii, gdy stwierdzono, że zła organizacja pracy może również sprzyjać agresywnym zachowaniom w miejscu pracy.
W naszym kraju, pomimo gwałtownie rosnącego zainteresowania tematyką mobbingu, co m.in. wynika z wejścia Polski do Unii Europejskiej i wprowadzenia terminu „mobbing” do znowelizowanego Kodeksu pracy (z dniem 1 stycznia 2004 r.), jak do tej pory nie przeprowadzono szerszych badań, które ukazywałyby charakter i skalę, na jaką problem ten pojawia się w polskim środowisku pracy. Można jednak przypuszczać, że zjawisko mobbingu występuje w Polsce na podobną skalę jak w innych krajach unijnych i dotyka od 4% do 15% całej populacji pracowników.
W przypadku mobbingu trudno jest podać jedną, uniwersalną definicję tego pojęcia. Dodatkowe problemy może stwarzać również stosowanie zamiennie kilku różnych terminów określających to zjawisko. Oprócz terminu mobbing, w literaturze pojawiają się również takie określenia, jak: bullying, szykanowanie w miejscu pracy, terror psychiczny, pracownicze znęcanie się czy drobna tyrania.
Jedna z najnowszych definicji mobbingu, która powstała w wyniku pogłębionych prac prowadzonych przez grupę badaczy pochodzących z kilku krajów europejskich (tj. z Norwegii, Niemiec i Wielkiej Brytanii), brzmi następująco: „mobbing w pracy oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania.
Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą” [1].
Dla porównania warto przywołać również definicję, jaka funkcjonuje od 1 stycznia 2004 roku w polskim Kodeksie pracy, tj. „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” [2].
Pomimo że istnieje wiele różnorakich definicji przemocy psychicznej w miejscu pracy, możliwe jest jednak wyodrębnienie kilku kluczowych czynników, umożliwiających rozpoznanie, czy dane działania w obrębie organizacji stanowią już działania mobbingowe.
Częstość i okres trwania mobbingu
|
Podczas definiowania mobbingu autorzy szczególny nacisk kładą na dwa czynniki, tj. powtarzalność i trwałość tego zjawiska. Oznacza to, że mobbing nie jest pojedynczym, wyizolowanym aktem, ale raczej kompleksem działań, które przez dłuższy czas, regularnie są kierowane przeciwko wybranej ofierze/ofiarom.
Tak na przykład, Leymann [3] w swojej definicji zaznacza, iż określone zachowanie można uznać za mobbing pod warunkiem, że trwa ono co najmniej sześć miesięcy i powtarza się co najmniej raz w tygodniu.
Również Einarsen i in. [1], podkreślają warunek regularności i powtarzalności mobbingu oraz dłuższy czas jego trwania, choć nie podają tutaj tak precyzyjnych granic jak u Leymanna [3], ponieważ, jak podkreśla Einarsen i in. [1], odnoszenie się do tak ścisłego kryterium jest czasami bardzo trudne, czy nawet wręcz niemożliwe w przypadku, kiedy pewne zachowania już ze swej natury stanowią pojedynczy epizod, choć ich konsekwencje stale oddziałują na ofiarę, np. rozprowadzanie krzywdzącej plotki, przeniesienie ofiary do odizolowanego od reszty pracowników pomieszczenia bez okien i telefonu. Tutaj mobbing ma raczej charakter permanentnego stanu, niż serii aktów.
Nierówność sił zachodząca pomiędzy ofiarą i sprawcą mobbingu
|
Istotnym składnikiem różnych definicji jest podkreślana nierównowaga sił pomiędzy stronami zaangażowanymi w proces mobbingu. Wiąże się to nierzadko z pozycją, którą ofiara i sprawca zajmują w hierarchii organizacyjnej.
Dość często sprawcą jest zwierzchnik, a ofiarą jego podwładny, co w dużym stopniu ogranicza sposoby reagowania na akty mobbingu.
W innych przypadkach grupa współpracowników prześladuje pojedynczego pracownika, który z podobnych powodów uważa, że trudno jest mu się bronić przed atakami „przytłaczającej” grupy oponentów.
Zdarza się również, choć rzadziej, że ofiarą może być przełożony, który jest mobbingowany przez swoich podwładnych. Stąd, w przypadku kryterium „równowagi sił”, najważniejsza nie jest oficjalna pozycja, jaką zajmuje zarówno ofiara jak i sprawca, w hierarchii organizacyjnej, ale raczej rzeczywiste zasoby, którymi dysponują uczestnicy konfliktu w radzeniu sobie z zaistniałą sytuacją.
Mobbing jako zjawisko interpersonalne
Mobbing najczęściej jest rozumiany jako zjawisko, które zachodzi pomiędzy poszczególnymi osobami lub grupami osób, choć należy podkreślić, że część badaczy uważa, iż może mieć charakter zinstytucjonalizowany i stanowić część praktyk zarządzania – u podłoża mobbingu leżą wówczas procedury organizacyjne stale stosowane wobec pracowników.
Intencjonalność działań sprawcy
Część definicji, jako niezbędny element mobbingu wymienia również świadome działania „mobbera”, który musi zdawać sobie sprawę z konsekwencji swojego zachowania i podejmuje je celowo, pragnąc uzyskać zamierzone efekty, tj. upokorzenie, degradację ofiary.
Negatywne działania składające się na mobbing
|
Na zjawisko szykanowania w pracy składa się szereg działań oddziałujących negatywnie zarówno na sferę prywatną, jak i zawodową pracownika (część badaczy wyłącza z mobbingu działania noszące znamiona przemocy fizycznej, a także molestowanie seksualne). Na podstawie empirycznych danych, pochodzących od 5300 pracowników, Einarsen i Hoel [4] dokonali ogólniejszego podziału, tj. wyodrębnili dwie podstawowe klasy zachowań mobbingowych, tj.: mobbing powiązany z pracą oraz mobbing personalny.
Ten pierwszy obejmuje takie działania, jak: wyznaczanie niedorzecznych terminów wykonania pracy, nakładanie obciążeń nie do opanowania, nadmierne kontrolowanie pracy, przydzielanie bezsensownych zadań lub nie przydzielanie ich w ogóle. Na personalny mobbing natomiast składają się takie czynności, jak: czynienie obraźliwych uwag, dokuczanie, rozsiewanie plotek, stałe krytykowanie, robienie „kawałów” i zastraszanie.
[1] Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C.L. The concept of bullying at work: the European tradition (s.3-30). W: Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C.L. Cooper (red.),Taylor & Francis, London and New York, 2003
[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy. T.j. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.
[3] Leymann H. The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, nr 5, s. 165-184
[4] Einarsen S., Hoel H. The validity and development of the Revised Negative Acts Questionnaire. W: Materiały prezentowane na 10. konferencji pt. 10th European Congress of Work and Organizational Psychology, Praga, 16-19 maja, 2001
