W większości krajów  europejskich obserwuje się systematyczny wzrost udziału w populacji ogólnej  osób po 50. roku życia. Wynika to ze stopniowego osiągania tego wieku przez  pokolenie wyżu demograficznego, urodzonego po II wojnie światowej, (tzw. „baby  boom”) oraz obserwowanego spadku dzietności w ubiegłych dziesięcioleciach. W  kontekście rynku pracy oznacza to zmniejszanie się liczby osób w wieku  produkcyjnym [ze sprawozdania].

Obecnie podejmuje się  różnorodne działania, mające na celu zminimalizowanie skutków nieuchronnego  procesu starzenia się siły roboczej. Jednym z nich jest „zarządzanie wiekiem”.

Zarządzanie wiekiem
Zarządzanie wiekiem (ang.  age management) określa się jako element zarządzania zasobami ludzkimi lub  element zarządzania szerzej pojętą różnorodnością (zwalczanie dyskryminacji ze  względu na wiek, płeć, rasę, religię). Polega ono na realizacji działań, które  pozwalają na bardziej racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich w  przedsiębiorstwach, dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w  różnym wieku [2]. Obszary zarządzania wiekiem, to: rekrutacja (specjalny program zatrudniania nie dyskryminujący ze  względu na wiek a niekiedy nawet dostosowany do kandydatów 50+), ochrona zdrowia, kształcenie ustawiczne i rozwój  kariery, organizacja i warunki pracy (w tym elastyczny czas pracy, przesunięcia między stanowiskami), kończenie zatrudnienia i przechodzenie na  emeryturę¹.

Zarządzanie wiekiem  może się przyczyniać m.in.: do wzrostu wydajności pracy przedsiębiorstwa,  spadku kosztów zarządzania zasobami ludzkimi, wzrostu i poprawy  konkurencyjności przedsiębiorstwa, utrzymaniu dobrego (bądź poprawy) wizerunku  firmy i in.

W myśl Zalecenia nr 162  Międzynarodowej Organizacji Pracy²,  dotyczącego pracowników w starszym wieku działania związane z zarządzaniem  wiekiem powinny dotyczyć następujących zagadnień:

• Zatrudnienia, w tym:
  • niedyskryminowania ze  względu na wiek, z wyjątkiem prac w warunkach nieodpowiednich dla danych grup  wiekowych,
  • dostępu do poradnictwa  zawodowego,
  • możliwości awansu w każdym  wieku,
  • zabezpieczanie zatrudnienia  z uwzględnieniem ustawodawstwa i polityki krajowej w zakresie rozwiązywania  stosunku pracy,
  • zastosowanie systemu  wynagradzania, który uwzględnia nie tylko szybkość wykonywanej pracy, lecz  również wiedzę i doświadczenie,
  • umożliwienie zatrudnienia w  innym zawodzie (bądź na innym stanowisku) bez utraty dotychczasowej wysokości  zarobków,
  • przekwalifikowanie w przypadku  podupadających gałęzi przemysłu lub odszkodowanie,
  • ułatwienie podjęcia  zatrudnienia lub powtórnego zatrudnienia przez osoby starsze poszukujące pracy  po przerwie w zatrudnieniu spowodowanej obowiązkami rodzinnymi.
• Organizacji i warunków  pracy, w tym:
  • sprawiedliwego rozdzielania  zadań,
  • bezpieczeństwa i higieny  pracy,
  • umożliwienia kontynuowania  zatrudnienia w zadowalających warunkach (np. przeniesienia między stanowiskami  z punktu widzenia lepszego dopasowania stanowiska do pracownika),
  • zapobiegania powstawania  warunków, które mogą przyspieszać proces starzenia,
  • zmiany form organizacji i  czasu pracy, które prowadzą do stresów lub nadmiernego, rytmu pracy, poprzez  dostosowanie ich do możliwości pracowników, w szczególności przez ograniczenie  godzin nadliczbowych
  • dostosowanie stanowiska  pracy, odwołując się przede wszystkim do zasad ergonomii, w celu zachowania  zdrowia, zapobiegania wypadkom i zachowania zdolności do pracy
  • skrócenie czasu pracy przy  pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia.
  • stopniowe skracanie czasu  pracy w określonym czasie przed datą, w której pracownik osiągnie wiek  upoważniający do świadczeń emerytalnych,
  • zwiększenie rocznego wymiaru  urlopu płatnego na podstawie stażu pracy lub wieku,
  • umożliwienie starszym pracownikom  organizowania ich czasu pracy i czasu wolnego według własnych potrzeb, w  szczególności poprzez ułatwianie im zatrudniania niepełno etatowego i  stwarzanie im możliwości ruchomego czasu pracy.
• Zdrowia, w tym:
  • zapewnienie ochrony zdrowia  pracowników (nadzoru nad zdrowiem),
  • przekazywanie informacji  dotyczących procesu starzenia się i środków jego łagodzenia (np. badania  lekarskie, poradnictwo dotyczące aktywności fizycznej, diety, sposobów  wykorzystywania czasu wolnego).
  • kształtowanie warunków i  organizacji pracy, w konsultacji ze specjalistami z obszaru bhp.
• Kształcenia, w tym:
  • ułatwienia w zakresie  kształcenia zawodowego, w szczególności dalszego kształcenia i przeszkalania,
  • płatne urlopy szkoleniowe,
  • poradnictwo i szkolenia  dotyczące trudności napotykanych przez starszych,
  • informowanie o dostępie do  szkoleń.