24 sierpnia 2007 r. została uchwalona zmiana do Kodeksu pracy wprowadzająca szczegółowe uregulowania dotyczące telepracy.
Nowelą tą został w Kodeksie dodany Rozdział II b regulujący zasady zatrudniania pracowników w formie telepracy. W rozdziale tym ustawodawca uwzględnił różnice jakie wynikają ze specyficznej formy świadczenia pracy jaką jest telepraca.
Przede wszystkim w Kodeksie zawarta została definicja telepracy oraz telepracownika. Jest to o tyle ważne, że brak takiej definicji powodował, że jako telepracowników traktowano również pracowników, którzy wprawdzie wykonywali prace poza zakładem pracy ale nie wykonywali telepracy (np. ajenci, sprzedawcy itp.). Zgodnie z definicja zawartą w Kodeksie telepraca jest to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Pojęcie środków telekomunikacji elektronicznej zdefiniowane zostało w ustawie z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczna (Dz.U. nr 144, poz.1204 ze zm.) i tak należy je rozumieć również w definicji telepracy. Zgodnie z powołaną ustawą są to rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykonywaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną.
Telepracownikiem zaś jest pracownik, który wykonuje telepracę i przekazuje pracodawcy wyniki pracę za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Przywołując tę definicję należy pamiętać, że przepisy dotyczące telepracy ustalone zostały w Kodeksie pracy, co jednoznacznie przesądza o zakresie podmiotowym uregulowania i dotyczy jedynie pracodawcy i pracownika. Podkreślić jednak należy, że nie jest to jedyna forma świadczenia pracy w ramach telepracy i stanowi ona + - 50% osób świadczących pracę w ramach telepracy.
Szczegółowe warunki stosowania w zakładzie pracy telepracy powinny być określone w układzie zbiorowym pracy lub, jeżeli takie układu nie ma, w regulaminie. W przepisach Kodeksu bardzo duży nacisk został położony na zapewnienie dobrowolności korzystania z tej formy wykonywania pracy. Uzgodnienie między stronami świadczenia telepracy może nastąpić w każdym momencie zarówno przed nawiązaniem stosunku pracy jak też w trakcie zatrudnienia. Jednakże zawsze musi to być zgodna wola obu stron stosunku pracy. Brak zgody pracownika czy też zaprzestanie przez niego wykonywania pracy w formie telepracy nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim stosunku pracy. W trakcie zatrudnienia przejście na wykonywanie pracy w ramach telepracy może odbywać się jedynie w drodze porozumienia stron i w żadnym przypadku nie może być dokonane w trybie wypowiedzenia zmieniającego ani tez powierzone pracownikowi na trzy miesiące, ze względu na potrzeby zakładu pracy. Po podjęciu telepracy obie strony stosunku pracy, a więc pracodawca i pracownik mogą w terminie trzech miesięcy zrezygnować z telepracy przez wystąpienie z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie. Po upływie tego terminu jeżeli z inicjatywą zaprzestania telepracy występuje telepracownik, to pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić ten wniosek, natomiast w przypadku, gdy inicjatorem zmiany jest pracodawca to powinien dokonać jej w trybie wypowiedzenia zmieniającego.
Przepisy Kodeksu uwzględniają również konieczność zapewnienia telepracownikowi związków z zakładem pracy poprzez obowiązek poinformowania go, w jakim miejscu struktury organizacyjnej zakładu jest zatrudniony, oraz wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnego za współpracę z telepracownikiem. Telepracownik powinien być również poinformowany o podmiotach mających w stosunku do niego uprawnienia kontrolne. Informacje te telepracownik musi uzyskać najpóźniej w dniu rozpoczęcia telepracy. Natomiast zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika strony powinny uzgodnić w odrębnej umowie.
W Kodeksie określono również obowiązki pracodawcy związane z zapewnieniem przez niego telepracownikowi narzędzi do wykonywania pracy. Chodzi tu przede wszystkim o obowiązek dostarczenia telepracownikowi sprzętu (komputera, faxu, telefonu) oraz o ubezpieczenie jego. Pracodawca pokrywa również koszty związane z instalacja, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu jak też zapewnia pomoc techniczna i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi tego sprzętu. Sprzęt w jaki pracodawca wyposaża stanowisko pracy telepracownika musi być zgodny z wymaganiami dla takiego sprzętu dotyczącymi oceny zgodności.
Strony stosunku pracy mogą również ustalić w odrębnej umowie zasady i zakres ubezpieczenia i wykorzystywania sprzętu należącego do telepracownika. W tym przypadku powinny również ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za używanie takiego sprzętu biorąc pod uwagę normy jego zużycia, udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.
Również w drodze umowy pracodawca określa zasady ochrony danych przez telepracownika i ewentualnie, w miarę potrzeby, rodzaj i czas instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Fakt zapoznania się z zasadami ochrony danych telepracownik potwierdza na piśmie.
Pracodawca ma prawo kontroli telepracownmika, nawet wówczas gdy praca wykonywana jest w domu telepracownika. Kontrola może dotyczyć wykonywania pracy, wykorzystania powierzonego sprzętu oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednakże w żadnym wypadku przeprowadzanie kontroli nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Kontrola w domu telepracownika może być jednak przeprowadzana jedynie wówczas jeżeli telepracownik wyrazi zgodę na piśmie albo za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Omawiane przepisy zawierają również gwarancje traktowania telepracownika tak jak pozostałych pracowników - pracujących w tradycyjnych formach zatrudnienia przy takiej samej lub podobnej pracy - w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń. Pracownik nie może być dyskryminowany z powodu podjęcia telepracy jak też w związku z odmową jej podjęcia.
Z uwagi na specyfikę telepracy, szczególnie wykonywanej w domu telepracownika ograniczone zostały niektóre wymagania dotyczące zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Przepisy Kodeksu w dziedzinie bhp nie mają zastosowania w przypadku obowiązku osoby kierującej pracownikami dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń (art.212 pkt.4 Kp), w zakresie wymagań dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy (rozdział III działu X Kp) oraz obowiązków zapewnieni pomieszczeń higieniczno-sanitarnych (art.233 Kp). Natomiast wszystkie inne wymagania, w tym dotyczące organizacji stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe powinny być stosowane również w przypadku wykonywania telepracy., Przepisy dopuszczają również zatrudnienie w formie telepracy osoby niepełnosprawnej o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności na rzecz pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej.
